O czasopiśmie
Kolegium Redakcyjne
Rada Naukowa
Recenzenci
Kodeks Etyczny
Polityka AI
Wydania Specjalne
Terminy czasopisma
RODO - informacje o przetwarzaniu danych osobowych
Indeksacja
Licencje i dostęp
Archiwum
Dla autorów
Zasady publikacji
Techniczna instrukcja dla autorów
Umowa o udzielenie nieodpłatnej licencji CC BY-SA
Oświadczenie autora o prawach autorskich
Procedura publikacji
Procedura recenzowania
Formularz recenzji .doc
Formularz recenzji .pdf
Kontakt
O czasopiśmie
Kolegium Redakcyjne
Rada Naukowa
Recenzenci
Kodeks Etyczny
Polityka AI
Wydania Specjalne
Terminy czasopisma
RODO - informacje o przetwarzaniu danych osobowych
Indeksacja
Licencje i dostęp
PRACA ORYGINALNA
Znaczenie dopasowania indywidualno-środowiskowego w ocenie atrakcyjności pracodawcy: systematyczny przegląd literatury
1
Akademia Obrony Narodowej
Data nadesłania: 18-02-2026
Data akceptacji: 24-09-2026
Data publikacji: 29-10-2026
JoMS 2026;67(3):285-305
SŁOWA KLUCZOWE
dopasowanie indywidualno-środowiskowedopasowanie człowiek-organizacjadopasowanie człowiek-pracaatrakcyjność organizacjiSLR
DZIEDZINY
STRESZCZENIE
Cel pracy:
Artykuł prezentuje syntezę i krytyczną analizę dorobku naukowego dotyczącego relacji między dopasowaniem indywidualno-środowiskowym (P-E fit) a atrakcyjnością organizacji jako pracodawcy. Celem badań była identyfikacja mechanizmów łączących wskazane zmienne, wyodrębnienie dominujących klastrów tematycznych oraz identyfikacja luk badawczych, które wyznaczają przyszłe kierunki badań.
Materiał i metody:
Zastosowano metodę systematycznego przeglądu literatury (SLR), analizując 68 recenzowanych artykułów z bazy Scopus opublikowanych w latach 1996–2025. Proces selekcji i syntezy danych oparto na replikowalnym protokole badawczym korzystając z modelu PRISMA.
Wyniki:
Wyniki ujawniają znaczącą asymetrię w literaturze: dominacja perspektywy dopasowania jednostka-organizacja (P-O fit) prowadzi do marginalizacji pozostałych wymiarów P-E fit, takich jak dopasowanie do stanowiska (P-J), przełożonego (P-S) czy grupy (P-G), co ogranicza wielowymiarowe rozumienie zjawiska. Analiza wskazuje ponadto, że dopasowanie pełni istotną rolę m.in. jako moderator i mediator procesu oceny atrakcyjności pracodawcy, jak i czynnika determinującego atrakcyjność. SLR przyczyniła się do identyfikacji niedostatecznie eksplorowanych obszarów badań oraz sformułowania rekomendacji obejmujących potrzebę rozwijania holistycznych modeli P-E fit, doprecyzowania terminologii oraz pogłębionej analizy mechanizmów psychologicznych mediujących omawiane zależności w różnych sektorach i kontekstach kulturowych.
Wnioski:
SLR przyczyniła się do identyfikacji niedostatecznie eksplorowanych obszarów badań oraz sformułowania rekomendacji obejmujących potrzebę rozwijania holistycznych modeli P-E fit, doprecyzowania terminologii oraz pogłębionej analizy mechanizmów psychologicznych mediujących omawiane zależności w różnych sektorach i kontekstach kulturowych.
Artykuł prezentuje syntezę i krytyczną analizę dorobku naukowego dotyczącego relacji między dopasowaniem indywidualno-środowiskowym (P-E fit) a atrakcyjnością organizacji jako pracodawcy. Celem badań była identyfikacja mechanizmów łączących wskazane zmienne, wyodrębnienie dominujących klastrów tematycznych oraz identyfikacja luk badawczych, które wyznaczają przyszłe kierunki badań.
Materiał i metody:
Zastosowano metodę systematycznego przeglądu literatury (SLR), analizując 68 recenzowanych artykułów z bazy Scopus opublikowanych w latach 1996–2025. Proces selekcji i syntezy danych oparto na replikowalnym protokole badawczym korzystając z modelu PRISMA.
Wyniki:
Wyniki ujawniają znaczącą asymetrię w literaturze: dominacja perspektywy dopasowania jednostka-organizacja (P-O fit) prowadzi do marginalizacji pozostałych wymiarów P-E fit, takich jak dopasowanie do stanowiska (P-J), przełożonego (P-S) czy grupy (P-G), co ogranicza wielowymiarowe rozumienie zjawiska. Analiza wskazuje ponadto, że dopasowanie pełni istotną rolę m.in. jako moderator i mediator procesu oceny atrakcyjności pracodawcy, jak i czynnika determinującego atrakcyjność. SLR przyczyniła się do identyfikacji niedostatecznie eksplorowanych obszarów badań oraz sformułowania rekomendacji obejmujących potrzebę rozwijania holistycznych modeli P-E fit, doprecyzowania terminologii oraz pogłębionej analizy mechanizmów psychologicznych mediujących omawiane zależności w różnych sektorach i kontekstach kulturowych.
Wnioski:
SLR przyczyniła się do identyfikacji niedostatecznie eksplorowanych obszarów badań oraz sformułowania rekomendacji obejmujących potrzebę rozwijania holistycznych modeli P-E fit, doprecyzowania terminologii oraz pogłębionej analizy mechanizmów psychologicznych mediujących omawiane zależności w różnych sektorach i kontekstach kulturowych.
Licencja
FINANSOWANIE
Akademia Sztuki Wojennej (opłata za publikację ze środków własnych autorki pracy)
REFERENCJE (82)
1.
Al-Romeedy, B.S., El-bardan, M.F., Badwy, H.E. (2025). How is employee performance affected by employer branding in tourism businesses? Mediation analysis. Journal of Hospitality and Tourism Insights, 8(2), 790–809.
2.
Alshammari, M.A., Qaied, B.A.A.L., Al-Mawali, H., Matalqa, M. (2016). What drives employee’s involvement and turnover intentions? Empirical investigation of factors influencing employee involvement and turnover intentions. International Review of Management and Marketing, 6(2), 298–306.
3.
Ambler, T., Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206.
4.
Backhaus, K. (2003). Importance of person-organization fit to job seekers. Career Development International, 8(1), 21–26.
5.
Bednarska, M.A. (2016). Complementary person-environment fit as a predictor of job pursuit intentions in the service industry. Contemporary Economics, 10(1), 27–38.
6.
Bharadwaj, S. (2025). CSR employer branding, organisational identification, person-organisation fit and employee retention: a dual mediation model. Journal of Economic and Administrative Sciences, 41(4), 1585–1604.
7.
Bissola, R., Imperatori, B. (2013). Recruiting Gen Yers through Social Media: Insights from the Italian labor market. Advanced Series in Management, 12, 59–81.
8.
Boğan, E., Dedeoğlu, B.B., Batman, O., Yıldırgan, R. (2020). Exploring the predictors of prospective employees’ job pursuit intention in Muslim-friendly hotels. Tourism Management Perspectives, 34, 100663.
9.
Brunner, C.B., Baum, M. (2020). The impact of brand portfolios on organizational attractiveness. Journal of Business Research, 106, 182–195.
10.
Bustamante, S., Ehlscheidt, R., Pelzeter, A., Deckmann, A., Freudenberger, F. (2021). The Effect of Values on the Attractiveness of Responsible Employers for Young Job Seekers. Journal of Human Values, 27(1), 27–48.
11.
Cable, D.M., Turban, D.B. (2003). The Value of Organizational Reputation in the Recruitment Context: A Brand-Equity Perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244–2266.
12.
Cable, D.M., Judge, T.A. (1996). Person-Organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), 294–311.
13.
Cao, Y., Lee, J., Waung, M. (2023). Cultivating organizational attraction: a resource view on psychological contracts of career development among interns. Personnel Review, 52(1), 58–73.
14.
Chawla, P. (2020). Impact of employer branding on employee engagement in BPO sector in India with the mediating effect of person-organisation fit. International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals, 11(3), 59–73.
15.
Cho, J., Park, D.J., Ordonez, Z. (2013). Communication-oriented person-organization fit as a key factor of job-seeking behaviors: Millennials’ social media use and attitudes toward organizational social media policies. Cyberpsychology, Behavior and Social Networking, 16(11), 794–799.
16.
Dassler, A., Khapova, S.N., Lysova, E.I., Korotov, K. (2022). Employer Attractiveness From an Employee Perspective: A Systematic Literature Review. Frontiers in Psychology, 13.
17.
Drevs, F., Gebele, C., Lindenmeier, J. (2015). Person-ownership status fit and employer attractiveness of hospitals: An empirical study among medical students in Germany. International Journal of Healthcare Management, 8(2), 112–121.
18.
Dutta, D., Mishra, S.K. (2021). Are women from Venus? A mixed-method study determining important predictors of job pursuit intention across gender groups. Equality, Diversity and Inclusion, 40(6), 708–736.
19.
Ehlers, A., Rumble, R., Binz Astrachan, C., Baù, M. (2024). Fulfillment or status: Job seekers’ reward expectations towards family and non-family employers. Journal of Family Business Strategy, 15(4), 100634.
20.
Ewerlin, D. (2013). The influence of global talent management on employer attractiveness: An experimental study. Zeitschrift für Personalforschung, 27(3), 279–304.
21.
Firfiray, S., Mayo, M. (2017). The Lure of Work-Life Benefits: Perceived Person-Organization Fit As A Mechanism Explaining Job Seeker Attraction To Organizations. Human Resource Management, 56(4), 629–649.
22.
G., M., Antony, S.P., George, E.P. (2020). Understanding job and organizational attributes as signals from recruitment advertisement. Journal of Indian Business Research, 13(1), 134–153.
23.
Gabutti, I., Martini, L., Pandolfi, D., Apuzzo, L., Mantoan, D. (2025). Competing in the war for talent” in nursing homes: A quantitative investigation. Health Services Management Research, 38(2), 80–87.
24.
Ghielen, S.T.S., Cooman, R.D.E., Sels, L. (2018). Refining employer branding research: Linking employer attractiveness to clear and targeted employer brands. Academy of Management Annual Meeting Proceedings.
25.
Gilch, P.M. (2022). Occupation-specific recruitment: An empirical investigation on job seekers’ occupational (non-)fit, employer image, and employer attractiveness. Frontiers in Psychology, 13, 937116.
26.
Guillot-Soulez, C., Saint-Onge, S., Soulez, S. (2019). Linking employer labels in recruitment advertising, governance mode and organizational attractiveness, Recherche et Applications en Marketing, 34(3), 5–26.
27.
Guillot-Soulez, C., Saint-Onge, S., Soulez, S. (2022). Green certification and organizational attractiveness: The moderating role of firm ownership, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 189–199.
28.
Hicklenton, C.L., Hine, D.W., Driver, A.B., Loi, N.M. (2021). How personal values shape job seeker preference: A policy capturing study, PLoS One, 16(7), e0254646.
29.
Highhouse, S., Lievens, F., Sinar, E.F. (2003), Measuring attraction to organisations, Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001.
30.
Hsu, C.E., Raj, S.Y., Mitchell, C. (2024). How organisation attractiveness drives millennial job seekers: exploring corporate social responsibility on job pursuit intentions. International Journal of Business Innovation and Research, 35(1), 41–61.
31.
Huang, J.-C. (2022). Effects of person-organization fit objective feedback and subjective perception on organizational attractiveness in online recruitment. Personnel Review, 51(4), 1262–1276.
32.
Jaffari, A.A., Foroudi, P., Palazzo, M., Akbari, M. (2024). Enriching the concept of employer branding: investigating its impact in the service sector. Employee Relations, 46(7), 1446–1482.
33.
Kaur, T., Dubey, R.K. (2014). Employee reviews on company independent sites and its impact on organizational attractiveness: Role of information realism, Person – Environment fit and source credibility framework. Business Theory and Practice, 15(4), 390–397.
34.
Kausel, E.E., Slaughter, J.E. (2011). Narrow personality traits and organizational attraction: Evidence for the complementary hypothesis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 114(1), 3–14.
35.
Kim, S., Mori, I., Rahim, A.R.A. (2018). Cultural values matter: Attractiveness of Japanese companies in Malaysia. International Journal of Cross Cultural Management, 18(1), 87–103.
36.
Kim, S.-Y., Park, H. (2011). Corporate Social Responsibility as an Organizational Attractiveness for Prospective Public Relations Practitioners. Journal of Business Ethics, 103(4), 639–653.
37.
Kravale-Paulin, M., Livitina, O., Olehnovica, E., Fjodorova, I. (2023). Attractiveness of the Workplace Environment of Educational Institutions in the Context of Sustainable Development.Journal of Teacher Education for Sustainability, 25(2), 201–218.
38.
Kriener, F., Streeb, M.N., Fischer, S., Baum, M. (2025). Anticipating the future: Job seeker’s evaluation of employer attractiveness during organizational change. European Management Journal.
39.
Kristof, A.L. (1996). Person-organisation fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49.
40.
Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., Johnson, E.C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
41.
Kurek, D. (2024). Atrakcyjność Wojska Polskiego jako pracodawcy. Znaczenie employer brandingu w kreowaniu marki pracodawcy. Warszawa: Wydawnictwo Akademii Sztuki Wojennej.
42.
Leung, X.Y., Sun, J., Zhang, H., Ding, Y. (2021). How the hotel industry attracts Generation Z employees: An application of social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49, 262–269.
43.
Lievens, F., Slaughter, J.E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407–440.
44.
Lievens, F., Decaesteker, C., Coetsier, P., Geirnaert, J. (2001). Organizational attractiveness for prospective applicants: A person-organisation fit perspective. Applied Psychology, 50(1), 30–51.
45.
Lin, M.-Y., Chiang, C.-F., Wu, K.-P. (2018). How Hospitality and Tourism Students Choose Careers: Influences of Employer Branding and Applicants’ Customer Orientation. Journal of Hospitality and Tourism Education, 30(4), 229–240.
46.
Mostafa, B.A., El-Borsaly, A.A.-E., Hafez, E.A.-E., Hassan, S.A. (2021). The mediating effect of person-organization value fit on the relationship between university branding and academic staff citizenship behavior. Academic Journal of Interdisciplinary Studies, 10(1), 313–326.
47.
Ogunfowora, B., Andiappan, M., Stackhouse, M., Varty, C. (2023). CEO ethical leadership as a unique source of substantive and rhetorical ethical signals for attracting job seekers: The moderating role of job seekers’ moral identity. Journal of Organizational Behavior, 44(9), 1380–1399.
48.
Paluch, R.M., Shum, V. (2022). Organizational mobility preferences and organizational career environments: A person-organization fit perspective. Journal of Vocational Behavior, 139, 103806.
49.
Patrick, W.S., Thakur, M., Jha, J.K. (2024). Attachment and attractiveness towards organizations: reinforcing the intention to stay amidst the great resignation. Evidence Based HRM, 12(3), 611–629.
50.
Paul, J.,Criado, A.R. (2020). The art of writing literature review: What do we know and what do we need to know? International Business Review, 29(4), 101717.
51.
Peltokorpi, V., Bader, A.K., Froese, F.J. (2019). Foreign and domestic company attractiveness to host national employees in Japan: A person – organization fit and image theory perspective. International Journal of Selection and Assessment, 27(4), 392–405.
52.
Pfiffelmann, J., De Pelsmacker, P., Guillot-Soulez, C., Soulez, S. (2025). Do green employer labels matter? A study of the impact of advertising environmental responsibility on recruitment, International Journal of Advertising, 44(6), 985–1016.
53.
Priyadarshini, C., Kumar, Y.L.N., Jha, R.R. (2017). Employer attractiveness through social media: A phenomenological study. Qualitative Report, 22(4), 969–983.
54.
Puncheva-Michelotti, P., Hudson, S., Hennekam, S. (2024). Anticipated chilly climate for women: the development and validation of a measure. Employee Relations, 46(4), 795–816.
55.
Rai, A., Nandy, B. (2021). Employer brand to leverage employees’ intention to stay through sequential mediation model: evidence from Indian power sector, International Journal of Energy Sector Management, 15(3), 551–565.
56.
Rentsch, J.R., McEwen, A.H. (2002). Comparing personality characteristics, values, and goals as antecedents of organizational attractiveness. International Journal of Selection and Assessment, 10(3), 225–234.
57.
Ritz, A., Waldner, C. (2011). Competing for future leaders: A study of attractiveness of public sector organizations to potential job applicants. Review of Public Personnel Administration, 31(3), 291–316.
58.
Roberson, Q.M., Collins, C.J., Oreg, S. (2005). The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19(3), 319–339.
59.
Schmitz, A., Wüst, K., Fritz, L. (2021). Influence of New Work Attributes in Job Advertisements on Perceived Organizational Attractiveness. Management Revue, 32(4), 318–342.
60.
Seo, J., Leach, R., Lee, S. (2025). Learning opportunity as a critical attribute to attract employees in the context of startups: a text-mining approach. European Journal of Training and Development, 49(5–6), 633–646.
61.
Sharma, R., Tanwar, K. (2023). Organisation Pursuit Intention Through Perceived Employer Brand, Person Organisation Fit and Perceived Organisational Prestige. Corporate Reputation Review, 26(1), 33–53.
62.
Song, B.L., Liew, C.Y., Tee, P.K., Wong, L.C. (2024). Corporate social responsibility and job pursuit intention: the role of job seekers’ perception on employer prosocial orientation, value congruence and employer attractiveness. Social Responsibility Journal, 20(9), 1809–1831.
63.
Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374.
64.
Styśko-Kunkowska, M.A., Kwinta, Z. (2020). Choice Between Salary and Employer Brand: The Roles of Materialism and Inclination to Develop an Identity-Motives-Based Relationship With an Employer Brand. Frontiers in Psychology, 11, 555.
65.
Tranfield, D., Denyer, D., Smart, P. (2003). Towards a methodology for developing evidenceinformed management knowledge by means of systematic review. British Journal of Management, 14(3), 207–222.
66.
Überschaer, A., Baum, M. (2020). Top employer awards: A double-edged sword?. European Management Journal. 38(1), 146–156.
67.
Überschaer, A., Baum, M., Bietz, B.-T., Kabst, R. (2016). The contingencies of person-organization fit perceptions. Journal of Managerial Psychology, 31(6), 1021–1039.
68.
Van Eck, N.J., Waltman, L. (2010). Software survey: VOSviewer, a computer program for bibliometric mapping. Scientometrics, 84(2), 523–538.
69.
Van Hoye, G., Turban, D.B. (2015). Applicant-employee fit in personality: Testing predictions from similarity‐attraction theory and trait activation theory. International Journal of Selection and Assessment, 23(3), 210–223.
70.
Van Quaquebeke, N., Graf, M.M., Kerschreiter, R., Schuh, S.C., van Dick, R. (2014). Ideal values and counter-ideal values as two distinct forces: Exploring a gap in organizational value research.International Journal of Management Reviews, 16(2), 211–225.
71.
Van Vianen, A.E.M. (2000). Person-organisation fit: the match between newcomers’ and recruiters’ preferences for organisational cultures. Personnel Psychology, 53(1), 113–149.
72.
Vandenabeele, W. (2008). Government calling: Public service motivation as an element in selecting government as an employer of choice. Public Administration, 86(4), 1089–1105.
73.
Vatankhah, S., Roodbari, H., Rahimi, R., Oraee, A. (2025). Decoding organisational attractiveness: a fuzzy multi-criteria decision-making approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 37(2), 560–579.
74.
Vihari, N.S., Rao, M.K. (2019). Sustainable HRM as a contextual antecedent of organisational effectiveness – A moderated mediation model. International Journal of Human Resources Development and Management, 19(4), 299–321.
75.
Vleugels, W., Verbruggen, M., De Cooman, R., Billsberry, J. (2023). A systematic review of temporal person‐environment fit research: Trends, developments, obstacles, and opportunities for future research. Journal of Organizational Behavior, 44(2), 376–398.
76.
Volkmer, P., Baum, M., Coviello, N. (2024). Do international new ventures have attraction advantages? Insights from a recruitment perspective. Journal of World Business, 59(3), 101530.
77.
Wang, B., Andrews, W., de Vries, R.E. (2023). HOT and Attractive? The Hazardous Organization Tool as an Instrument to Avoid Attracting and Retaining People with Low Ethical Standards, Journal of Business and Psychology, 38(6), 1185–1210.
78.
Wightman, G.B., Christensen, R.K. (2025). A systematic review of person-environment fit in the public sector: Theorizing a multidimensional model. Public Administration Review, 85(2), 386–401.
79.
Xiang, X., Chen, J., Ye, Y. (2005). Using websites to attract applicants: A signal-based model of online organizational attraction. IEEE International Engineering Management Conference, I, 133–136.
80.
Xiao, Y., Watson, M. (2019). Guidance on conducting a systematic literature review. Journal of Planning Education and Research, 39, 93–112.
81.
Xie, C., Bagozzi, R.P., Meland, K.V. (2015). The impact of reputation and identity congruence on employer brand attractiveness. Marketing Intelligence and Planning, 33(2), 124–146.
82.
Zupic, I., Čater, T. (2015). Bibliometric methods in management and organization. Organizational Research Methods, 18(3), 429–472.
Udostępnij
| eISSN: | 2391-789X |
| ISSN: | 1734-2031 |
Przetwarzamy dane osobowe zbierane podczas odwiedzania serwisu. Realizacja funkcji pozyskiwania informacji o użytkownikach i ich zachowaniu odbywa się poprzez dobrowolnie wprowadzone w formularzach informacje oraz zapisywanie w urządzeniach końcowych plików cookies (tzw. ciasteczka). Dane, w tym pliki cookies, wykorzystywane są w celu realizacji usług, zapewnienia wygodnego korzystania ze strony oraz w celu monitorowania ruchu zgodnie z Polityką prywatności. Dane są także zbierane i przetwarzane przez narzędzie Google Analytics (więcej).
Możesz zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce. Ograniczenie stosowania plików cookies w konfiguracji przeglądarki może wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronie.
Możesz zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce. Ograniczenie stosowania plików cookies w konfiguracji przeglądarki może wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronie.
